广告人的重大利好

一、有利于降低广告人的流动率。

    2005年，全国人大常委会做了一次全国劳动法执法检查，发现60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。中国广告市场生态调查课题组的调查结果显示，2003年被访广告公司（有效样本数187）管理层员工平均留任时间为3.7年，最短1年，最长17年，2004年（有效样本数166）平均为3.9年，最短1年，最长12年。2003年（有效样本数185）基层员工平均留任时间为2.4年，最短1年，最长11年，2004年（有效样本数149）平均为2.3年，最短0.5年，最长10年。可见，广告行业人员流动非常活跃，而且基层员工的流动率大于管理层员工。另外，由于行业发展的不平衡，中小型广告公司的流动率高于大型广告公司，本土广告公司高于外资广告公司。

    流动能带来不同的作业风格和思维，所以维持一定比例的流动率是正常而必要的。目前中国广告业流动率较高，虽然业内人士对此心态平和，但人员流动并没有达到良性的水平。特别在中小型广告公司，由于规模较小、薪酬福利较低、管理、培训制度等不完备，人员流动非常频繁。从这个角度说，新法的施行有利于解决劳动合同短期化的问题，降低人员的流动性，从而降低公司对未来的不确定性，促进培训制度的发展，保持公司特色和客户群的稳定等。新法对劳动合同订立的严格要求迫使广告公司在用工制度走向规范化。一方面维护了劳动者的合法权益，协调劳工关系，另一方面加大了中小型公司的劳动合同管理责任，使公司招聘具有更强的法律意识，用工管理走向精细化、严谨化，避免支付双倍工资。

二、有利于延长中年广告人的职业生涯。

    在业内，退休是一个悲壮的词。广告行业是高强度的脑力与体力结合的行业，要求从业人员有过硬的心理素质，因此，不少广告人正值壮年就开始积极准备退休。为了自己赚取退休金、养老金，他们一边上班领工资，一边在外面干私活，在他们的带领下，刚入行的新人也学得有模有样，如此一来，必将降低公司的效率，甚至泄露公司的商业秘密。一旦积累足够的资本、经验、技能后，开个小公司成为中年广告人最好的出路。他们沿着老东家的模式，开起了小作坊、小公司，之后他们又重复培养了新一批创业的广告人。这种循环模式注定了本土广告公司高度分散、高度弱小的局面。

    要减少这种恶性循环，应该延长中年广告人的职业生涯。新法实行后，公司将增加无固定期限劳动合同，这有助于延长职业生涯。长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能够帮本土广告公司吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等。本土广告公司应该抓住核心型人才，减少员工数目，通过签订无固定期限合同稳定团队，加大培训工程，增强他们对企业文化的认同感。对于核心型的中年广告人，公司应该明确其职业角色，可以适当将专业人员发展为管理人员，利用中年广告人的经验调动整个团队的人才价值。

    新法的相关规定能够帮助中小公司防范核心型人才的无序流动，如第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应该按照约定向用人单位支付违约金。

    新法还第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权力。用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制，违反竞业限制的，劳动者同样要支付违约金。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

三、有利于减弱本土广告公司的人治色彩。

    中小广告公司多为家族企业，其管理带有人治性，缺乏相应的制度和标准，经营者对管理具有较大权力。新法规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。规章制度的制定必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。这样一来，公司制定规章制度不再是管理者一方的事情，更不是公司有权单方决定的事情。员工也能积极参与到制度的制定中，管理者也能切实了解到员工的需求，从而在双方之间搭起沟通、协商的桥梁。

中小广告公司的挑战

    《劳动合同法》的出台对中小广告公司未尝不是一个机遇。众所周知，中国中小型广告公司大多数走的是草根路线，缺乏规范的公司治理模式，由此导致了人才、运营等多方面的问题，长期以来一直处在低水平竞争的状态。《劳动合同法》改变了中小广告公司在人力资源方面的长期以来形成的弊端，而广告公司核心资源又恰恰是人力资本，理顺人力资本的广告公司才可以轻装上阵。

除了优化人力资源之外，《劳动合同法》的出台另一个后果是成本的增加。比如华为大规模与员工解约再重新签订正式的用工合同，以及见诸报章的一些外资企业针对雇员的举措，这些都说明《劳动合同法》是企业不得不认真面对的课题。短期而言，新法的施行将为中小型广告公司带来巨大的成本压力。

    一是经济补偿将扩大支付范围。每个合同终止，公司都要支付一笔经济补偿金，虽然新法有规定经济补偿金的最高限度，但对中小型广告公司来说，这将会是一项巨额经济负担。这种法定的不利约束，将会使中小公司、特别是小公司在巨大的用工成本中艰难成长。

    二是试用期限制加大。中小型广告公司频繁招聘，有的公司利用试用期榨取免费劳力，并在试用期借故开除，如果沿用过去的用工习惯，将大大增加试用期费用支出和违法风险。

    三是违约金条款受到限制。新法对企业的相关限制性规定相当严格。这种规定固然限制了用人单位不法行为，但也可能由于劳动者的毁约给用人单位带来较大的冲击。中小型广告公司往往抵抗风险的能力较小，由于劳动者原因所致企业影响的可能性较大。

    在成本增加的情况下，中小广告公司又会出现什么情况呢？首先是零代理这样的不规范竞争将不再有市场。中小广告公司将被迫遵循国际广告市场的代理规范，这样才能有生存的最起码条件。其次，在广告行业的各个链条的利润空间将被大力挖掘，制作、设计、媒体代理等各种广告环节将出现专业公司，业务外包等多种经营模式将大行其道。总体看来，中小广告公司面临洗牌的局面不可避免。

    类似《劳动合同法》这样的法律法规将不断出台，中国广告行业一直以来的无序竞争状态未来将不断改善。也许短期内会有阵痛，也许大量广告公司会被淘汰出局，但这是中国广告行业必然经历的过程，只有这样，中国广告业才有美好的明天。